将才-第6章

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因熟悉而轻忽的现象，也会出现在内部转任的资深人员身上。资深人员在公司工作已久，对公司相当了解；而新转任的工作，也多半与原有工作有所关联，因而他们对新工作，很容易出现“不会陌生”的感觉，但是他们不一定有抓到新工作的精神与立场。在这种情况下，他们个人及主管便容易同时忽略掉，需要确认其对新工作的了解程度，从而也就易遗漏需对其做“新人训练”的过程。
事实上，上述两类人都陷入一个共同的盲点，亦即虽然已进入里面，但还是停留在“由外面看里面”。只看皮毛以为没有大差异，直接与过去的经验相对应，就以为全都懂了，而不再继续深入了解。如此一来，他们将无法掌握新环境、新工作的精髓，反而停留在用过去的经验、认知与方法来做新工作，陷入“新瓶旧酒”的状态而不自知。在一段时日后，主管即会发觉他们工作似乎一直抓不到要点，而且与组织格格不入，主管却找不到问题的症结。
因此，对于“新进”或“新转任工作”的这两类“资深的新人”都要意识到，工作调任时易出现这个“因熟悉而轻忽”的盲点，所以必须刻意培养自己的“新旧差异比较”的习惯，细心体会各种细微差异。而事实上，“新旧差异比较”也是学习方法的一种。
对主管而言，则应该在这些“资深的新人”做上线报告时，特意要求他们提出“差异报告”；从其差异报告中，深度观察其是否有确实“捉住”新职务的特质。如此一来，才不致同时陷入这个盲点而不自知。
一、本文提到的两类“资深的新人”，容易出现哪些共通现象？这两类人又有什么不同？
二、能否找到一个实务案例来对应，说明这些资深的新人在“认知”与“工作方法”中，实际上显现出哪些“新瓶旧酒”的现象？除了文中所描述的现象外，你还看到其具有哪些“观念”或行为？
三、当你与这类资深的新人在工作上有互动时，应该如何对应？如果这类人是你的部属，应该如何引导其改善？倘若试了一段时间没有好转，又该如何处理？　。。　　。。　
职涯成长的认知与突破（7）
知识与常识
在知识经济时代，对知识的追求成为个人、企业普遍的认知与渴望。“知识”之外，还有一个名词是“常识”，两者之间的差异仅在相对的普遍性不同而已。常识是大多数人都知道，是每个人必备的基础，知识却只有少数人才懂。因此，掌握知识的少数人得以凭借知识来产生差异，创造出个人难以被取代的价值；在一个行业当中营运的企业可能很多，却只有少数的企业能占有独特的市场地位，其原因也在于，能够运作的公司都拥有该行业内的常识，但只有少数公司拥有独具的知识，于是产生竞争力的差异。
所谓“隔行如隔山”，某个行业里大家都知道的常识，对业外的人来说，往往都是非常特别的知识。一个刚入行的新人，从业外走进业内，只要稍加用心，通常都能快速地大量吸收业内的常识，但这些常识对这个新人而言，却往往看起来都是知识（因为他是以业外的角度来看）。事实上，在某一项专业里，几乎有80％都属于常识，该领域里的每个人都会，只有最后的20％，才是真正的知识。而一个刚入行的新人，很可能前两年所学到的都只是该行业的常识。但是，有些人在学到了业内的常识之后，却误把常识当知识，觉得自己已经懂很多了，已经是专家了，不知不觉中开始自满，停止了持续钻研成长的脚步，能力因此不再提升。这是许多人学习上常有的迷茫。
光靠常识的人，犹如只有一招半式，应付一般性的运作尚可，有时也可以运作得很熟练，但是，针对每一次应用时可能遇到的细微不同，却不见得能精准地拿捏每个环节该使几分力、该如何变通，执行起来也就容易有隔靴搔痒之憾，好像做了，却又总觉得少了些什么。如果不能破除这个学习上的迷茫，一个人将永远无法掌握专业的精髓，即使经过很长的时间，能力依旧停留在初学者的层级，此时再来一位新人，只要稍加训练，就可以很轻易地把他取代掉。
举例来说，规划促销活动以增加产品销售，这是产品行销的常识；但如何针对特定的客户族群精准地规划促销内容配套，使得投入的资源集中用于激发潜在客户的采购意愿则是知识，这也反映出一位产品经理的火候与功力。又好比call　center的人员，懂得如何适当应对客户，让客户感受服务热诚，都只是call　center人员的常识；但如何从客户过去的互动记录掌握客户的采购特性，从客户的语气、用语读出客户当下的采购意愿有多强，或是其面临问题的关键点是什么，则是call　center人员应追求的知识。
从另一个角度来看，一家公司在长年的经营之下，往往创造、积累了许多独有的知识，这成为该公司最重要的竞争力来源。但由于这些知识是内部相关运作的大多数成员都知道的，在公司内反而成为一种常识，也由于这些知识在公司内很容易取得，因此经常让人轻视它的价值，误把知识当常识，不知深度体悟、善加利用，殊为可惜。
由于知识与常识之间仅是相对普遍性的差别，因此，只要知道某一项知识的人愈来愈多，则这个知识就会变成常识，在行业里成为运作上的必备基础，而不再是少数公司独具的竞争力来源。事实上，所有的知识都在不断地演变成常识，尤其资讯传播工具的发达，使得知识演变成常识的速度加快，少数人寡占某项知识的时间随之缩短。在这种情形下，一家公司势必要持续不断地产出新的知识，才能够维持住既有的竞争优势与市场地位，甚至扩大竞争优势。要做到这一点，必须从基础环境着手，营造出一个可以不断创造新知识的文化环境。
职涯成长的认知与突破（8）
对一般人而言，个人独立创造知识的难度很高，因此，融入好的文化环境，在集体激荡之下加速汲取知识，并且共同创造知识，成为个人维持竞争力的关键。一旦无法融入好的团体，甚至脱离好的团体，吸收新知的机会便相对减少，很容易就丧失优势，此为身处知识经济时代的每一位工作者容易忽略之处，值得格外注意。
一、知识与常识的差别在于“相对普遍性”不同，可说是“物以稀为贵”，同一份内容，对有机会或渠道接触者而言是常识，反之即为知识；看待其为知识或常识的角度不同，便产生不同的行为。初入公司的新人，容易对知识与常识产生什么迷思与行为？
二、很多人以为学习到的知识，其实这是该领域的常识；或是以为拥有可创造价值的知识，其实普及为常识的时间愈来愈短。了解上述知识与常识的特质，大家应如何看待自己拥有的知识？如何能维持竞争力于不败？
三、公司或个人都不能死守着既有的知识，必须持续钻研新知，以保持永远有新的、他人所未拥有的“独占性知识”。在个人独立创造知识的难度很高的情况下，加入一个好的组织有何助益？
能力的内涵
当我们谈论到一个人的“能力”时，一般人通常认为这是指个人在某一领域的专业知识，因此，在追求能力的成长时，也只专注于专业知识的不断吸收与提升。但是，我们常会发现，两个专业知识水平相当的人去处理、执行相同的事情，产生的结果与成效却往往并不一样；甚至有些专业知识相对较低的人，处理起事情来反而得到比较好的结果，为什么会如此呢？
仔细分析“能力”的内涵，其实包含了三大部分，“专业知识”固然是其中之一，但除此之外，还包括执行、处理事物的方法与经验（即“执行能力”）；以及学习、反省检讨的能力（即“学习能力”）。这三个部分共同构成了一个人是否有能力成事，并且不断提升进步的基本条件。
“执行能力”牵涉的层面相当广泛且细腻。首先，要能掌握不同事物间的轻重缓急，要懂得阶段性、循序渐进推展的道理；执行事情时，必然会产生与其他人沟通协调的需要，因此沟通技巧与方法不可或缺；事情的推展不可能靠一个人就能完成，必须懂得相应的技巧与方法，并且知道如何把一群人组织起来，分工合作将一件事情“做出来”；由于执行事情必然牵涉到“人”，所以对于人的行为模式与心理特质的认知也很重要，等等。诸如上述种种，都属于“执行能力”的范畴。
至于“学习能力”，则是专业知识、执行能力两方面能否进步的关键所在，可谓个人能力的基础源头。学习能力除了包含态度上是否有心要学，以及是否懂得正确的学习方法之外，一般人很容易忽略的一点是，持续地自我反省检讨也是个人学习能力不可或缺的一环，如果不能时时自我反省检讨，学习的成效便大打折扣。
个人能力的成长，必须要求上述三方面均衡发展，不可偏废。有些人专业知识非常丰富专精，谈起事来头头是道，但到了实际执行时，得到的结果却是奇差无比。事实上，只有专业知识而缺乏执行能力，并不足以成事，所有谈论的事情即使再理想，也都只是空中楼阁。没办法执行落实以得到最后结果的话，丝毫没有价值可言。
反过来说，如果执行能力很强，但是缺乏专业知识的话，则因为无法正确地分辨、判断事物，而很容易导致把事情执行到错误的方向。虽然最后还是把事情做出来了，却没有把事情做“对”，这种情况同样无法产生好的结果。
专业知识、执行能力、学习能力是能力的三大部分，一个人必须这三者兼具才可以称得上是“有能力”。学习能力是个人能力的基础；具有专业知识才能作出正确的选择与判断，避免走错方向；而执行能力强，才能让事物产生结果与价值。一个人也唯有三者同时注重、均衡发展，其能力才可真正地提升。
一、能力的内涵包括学习能力、执行能力与专业知识，对应到自己身上各是指什么？自己在这三方面的条件如何？
二、检视自己在能力三方面的条件，比对实际产出绩效是否能匹配？若否，是哪一方面的条件不足？为什么？
三、深入检讨个人较为不足的地方之后，是否已有自我提升的方法？

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　　书籍名称：将才　　作者：杜书伍
　　
　　本书籍由网友“WC1986”上传　　日期：2010/6/30　11：27：08
　　
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