真希望我20几岁就知道的事-第5章
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位为富有冒险精神、勇于尝鲜的食客。挑战建立心脏病博物馆的小组则以原方案为出发点，将其发展成了一个专注于健康和预防医学的博物馆。
上述练习说明，虽然多数想法表面看上去很傻很蠢，却也往往蕴涵着潜在的精彩构思，因此进行这种练习是人们敞开胸怀，探寻问题解决方案的极佳方式。它不仅质疑了“构思非好即坏”的一贯说法，而且证明，只要心态正确，就能想到更多的主意和方法，从中挖出有价值的东西。比如说，即使“拼死也穿比基尼”的南极之旅不能成行，这也是构想出其他更可行的方案的有趣的开始。
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史上最疯狂的推荐信
我的老朋友约翰？斯蒂格博特（John Stiggelbout），在研究生入学申请时就用了不循常理的招。这招在任何正常人看来都是烂得不能再烂了，但是结果证明相当有效。当约翰下定决心要上商业学校的时候，报名已经截止。于是，他递了张别具一格的入学申请，在所有申请中特别惹眼。约翰没有像其他人一样，通过在申请中列举各项成就给人留下深刻的印象。他在通常的申请资料之外，特别附加了一封推荐信，这封信出自一位自称是约翰最要好的朋友兼狱友的人之手，这个人曾经也是一位教授。信从最异乎寻常的角度描写约翰，比如，约翰打个嗝就能震开玻璃瓶。大概任何一个入学申请委员会都没有见过这样的推荐方式。然而，约翰并未因此而落选，入学申请委员会的人非常好奇，想看看他究竟是个什么样的人，于是他们请约翰去学校面试。约翰很好心，把那封信翻出来给了我。现在，我们也来看一下信的内容吧。
我与约翰？斯蒂格博特的初次相遇是在灰狗巴士（Greyhound bus）上。当时，他倒在后排地板上，好像晕过去似的，旁边扔着一个塑料杯和一张糖纸，烟头撒了一身，手上还握着个空酒瓶。我后来成了他最要好的朋友，而且我们一起抢劫711便利店被抓后还成了室友。
有一次，我俩在“救世军”（Salvation Army，慈善救济机构）饱餐一顿之后，参加了复兴布道会，在布道会上，我俩试图泡同一个女孩（结果约翰输了，很丢脸；毫无疑问，他是个不折不扣的失败者）。
约翰拥有令人印象深刻的特质，任何正在艰苦奋斗的小型企业，或者小型家庭洗衣店都用得着。他打哈欠时会遮住黑黄的牙齿，吐痰时知道推开窗户。他能用手指吹出响亮的口哨，打个嗝能把玻璃瓶震裂。他每个月只洗一次澡，肥皂是想起来才用一下。
约翰需要有个去处，这样他就不必在公共汽车站的厕所里过夜了。他必须在大公司里找个活，才不会在上班第一天就由于酗酒和对洋妞的性偏好而被炒鱿鱼。
对洋妞有性偏好的人都很有独创性，而且想法独立。事实上，约翰思想特别独立，甚至可以说根本就没有思想。
这个家伙为了一杯酒什么都会干，他甚至愿意去工作。
既然斯蒂格已经出狱了，我想，他的假释官应当很乐意看到某个学校能照看他一段时间。约翰在“地狱天使”（摩托车党，是一个黑社会组织）里是个出色的头儿，那里面所有我认识的男孩都认为，他绝对会是个出色的白领罪犯。
在我发现的所有晕倒在公车后排地板上的人中间，这个家伙是最棒的一个。
我对约翰的总体印象是，他其实没有我说的这么好。把我弄出去吧，我可以代替他去芝加哥。
布福德？T。 莫顿，编号#335342
瓦拉瓦拉联邦监狱
瓦拉瓦拉，华盛顿
约翰赴约面试时，办公室里所有人都扒着门缝往外瞧，都想看看能递交那种疯狂申请的人是何方神圣。不过，约翰在整个面试过程中都彬彬有礼，举止得体，后来被录取了。
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不要轻易否定“烂点子”
不存在什么烂点子，这是一场成功的头脑风暴的显著特征。自由讨论时需要明确说明“没有烂点子”，这一点非常重要。应当摆脱“可行的点子才是有价值的点子”这样的想法。克制住修改“烂”点子的冲动，先跟别人分享，这样才能鼓励别人演变出疯狂的点子来。有时候那些特别疯狂的点子，在刚提出来时显得很不切实际，然而从长远来看，就会被证明是最有趣的点子。起初，这些点子可能会行不通，但是经过反复推敲，就有可能会成为具备可行性的出色解决方案。
运作一次成功的头脑风暴需要很多技巧，还要进行大量的练习。关键在于一开始就设定好规则，还要贯彻始终。著名设计公司IDEO的总经理汤姆？凯利，曾写过一本书，叫作《创新的艺术》（The Art of Innovation），书中描述了他们公司的头脑风暴规则，其中最重要的一条，就是充分发挥他人的构思。以这种方式进行的头脑风暴，结束时大部分人都会感到自己是有贡献的，参与创造了最佳构思。而且，由于每个人都踊跃参与，目睹了所有构思诞生和发展的全过程，因此，当这些构思付诸实施时，往往能得到所有人的支持。
可是，如果你参加过头脑风暴，你就知道事情并不总是这么顺利。每个人都会自然而然地认为构思是自己所有的，要消除这种想法不是件容易的事，而且，让参加者以别人的建议为基础来发挥创造力也很困难。帕特里夏？瑞恩？麦德森（Patricia Ryan Madson）的书——《即兴创作的智慧》（Improv Wisdom），设计了一个非常棒的热身活动，很好地说明了两个观点：一是没有烂点子；二是以他人的点子为基础予以发挥能得出好点子。
热身活动分成两人一组，其中一人负责筹划一次晚会，需要不断地向同组的另一人提出办晚会的建议；而另一人则不论什么建议，一律不同意，同时说明不同意的理由。比方说，第一个人如果说：“周六晚上办个晚会吧”，另一个人可以这样回答：“不行啊，周六晚上我还要洗车呢。”像这样，一人提议一人否决地进行一段时间后，第一个人越来越泄气，但还得继续设法让另一个人同意办晚会的想法。第一个阶段结束，进入下一个阶段后，两个人互换角色，由第二个人负责办晚会。这一次，第一个人不论听到什么都要同意，而且还要有所发挥。比如，当提议说“我们周六晚上办个晚会吧”，他就得回答，“好呀，到时候我带个蛋糕去”。照此进行，提出的想法可能越来越疯狂。有时候，晚会甚至会开在水下或者外星球，有各种各样的异域佳肴和娱乐活动。室内的气氛越来越热烈，大家热情高涨，涌现的点子数不胜数。
这种干劲是头脑风暴必须有的。当然，有时候你必须要决定哪些点子是可行的，不过不宜在“点子生成阶段”作这种决定。头脑风暴意味着打破传统的问题解决方式，要无所顾忌地把点子翻来覆去、从里到外地进行琢磨，不受常规限制。待到头脑风暴结束时，你会惊讶地发现，点子的覆盖面居然能如此之广。每一次基本上都会涌现出一批点子，并以此为基础衍生出真正不寻常的机遇，值得人们进一步去探究。因此，“点子生成阶段”不要去决定哪些可行，哪些不可行。
需牢记的一点是，点子生成的过程是不断探索各种可能性的过程。想出疯狂的创意不需要花一分钱，也不需要耗费巨大的精力，只需打破常规，去想象一个有着完全不同的自然法则、没有任何限制的全新领域。完成这一步之后，你才能继续向下一个“开拓的阶段”进发，选择一些点子进行进一步的分析。只有到那时，你才能用挑剔的眼光筛选它们。
别出新裁的招聘模式
打破常规可以随时随地，Cooliris就是个典型的例子。Cooliris是家提供3D网络浏览的年轻公司，它把我们在线看到的普通平面网页转变成三维效果，这样浏览速度更快，视觉体验更直接。图像在你面前伸展开来，犹如置身画廊观赏一般。
Cooliris是两名斯坦福学生，乔什？施瓦扎佩尔（Josh Schwarzapel）和奥斯汀？苏梅克（Austin Shoemaker），联手资深创业家索亚那？布姆卡（Souyanja Bhumkar）创办的。公司虽然获得了一小笔投资，但在招聘上却费了不少功夫。如果不能召集一批有才干的人，他们就没法实现产品研发的雄心壮志。为了招聘到合适人选，他们打算采取与众不同的方法。
招聘的事由乔什负责，他一上来就试了所有的传统招聘渠道，包括在招聘网站和论坛上发布职位信息，在Linked In和Facebook等社交网站上登广告，甚至还雇用了职业猎头。可是这些都没奏效。最后，他们重新审视了整个招聘状况，决定甩开那些常规的招聘渠道。他们不再试图说服那些有能力的年轻人加入公司，而是集中精力把Cooliris变成一个吸引力十足的公司，让学生们自己主动请求加入。他们希望把Cooliris打造成镇上最酷的“聚会”。为此，他们为学生们举办特别的活动，招聘展位布置得生动醒目，在等离子大屏幕上展示产品，还向光顾展位的每个人发放太阳眼镜。
此外，他们还雇了斯坦福学生约拿？格林伯格（Jonah Greenberg）和马特？沃尔（Matt Wahl）实习。这两个实习生的工作就是在斯坦福校园里大力宣传Cooliris，尽力挖掘最好的学生，不论年龄和专业。约拿和马特人脉广、消息灵通，他们在自己的社交圈子里宣传Cooliris。他们说在Cooliris工作很酷，结果也证明，Cooliris的确是个很酷的地方。
现在，简历纷至沓来，该聘用哪个学生呢？Cooliris并没有展开严格的简历筛选过程，他们决定不作挑选，聘用几乎所有投来简历的人——不过聘用后必须从实习生做起。这样，Cooliris得以观察每一个人工作的情况，实习的学生也能对在这个公司工作有初步了解和体验。在Cooliris的实习生不仅进行产品测试，还主动为公司进行宣传，介绍朋友来实习或购买产品。Cooliris采用的这种方法，既解决了招聘的问题，也为公司业务发展注入了活力。
形势一片大好，Cooliris继续打破常规。他们摒弃了实习生和全职员工之间的等级区分，让实习生也参加重要项目，并对个人手头工作负全责。每个实习生都要带一个标的不小的项目，只要他们认为是有助于完成项目的事，他们都有权力去做。当然，也有必要的监督，但是实习生拥有制定重要决策的明确授权。举个例子，如果目标是增加支持Cooliris软件的网站数量，公司不会告诉实习生，说每一步该怎么做，而是鼓励他们每个人都自己去完成目标。这样一来，每个人的能力都一目了然，公司也很容易知道哪些人工作出色，需要奖励。
不过，Cooliris并没有到此就满足。他们发现，要弄清一个人是不是适合公司、能不能胜任工作的最好办法就是在工作中观察他们。于是，他们招了几百名学生做产品测试，这是评估新产品功能的常见方法，不过，Cooliris在产品测试的同时还兼招聘的目的。在与每个人的互动中，Cooliris了解了这些人的想法，知道他们是不是热爱产品，最重要的是他们适不适合公司。如此，Cooliris不仅能获取有用的顾客反馈，顺利的话还能发现新员工。
勇于打破规则
你也许会认为，个人或者小型的新公司更容易挑战世俗、打破常规，其实，大公司内部在遇到挡道的常规时也会冲破它。我从以前的学生特里西娅？李（Tricia Lee）那里听说了微软发布Zune的事。微软设计Zune是为了与苹果公司的iPod竞争，开发日程非常紧张。项目进行到快一半时，他们发现目标显然无法完成，根据当时的进度，再考虑到各部门间常有的互相扯皮，反馈环节，还有官僚作风，实际开发的时间比预期要长得多。为了解决这个问题，该项目团队的一个小组从团队其他成员中独立出来，加班加点地工作。他们完成了软件代码中一段重要的基础代码，将项目重新拉回了正轨，而且鼓舞了团队士气，微软因此如期完成了Zune产品的开发。
像微软这样的公司都会实行具有拓展性的流程，在公司内部跨部门运转。但是，拓展性流程并非总能管用。如果事情已经火烧眉毛，应当尽快解决时，公司就应当敢于像特里西娅和微软的Zune团队一样，打破官僚作风。事实上，许多公司都决定实施臭鼬工厂（Skunk Works）计划，从日常工作中拉出人员组成一支团队，授权他们打破常规，允许他们自由思考，采取不同的工作方式。
规则往往是用来打破的，俗话说“与其请求许可，不如恳请原谅”，就说明了这个道理。多数规则就像是位于最低层的公共管理者，把那些不知道该怎么办的人限制在界限以内。如果你问别人怎么拍电影、怎样开公司、如何进入研究生�
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