[世界因你不同--李开复自传]-第53章

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2005　年　9　月中旬到　10　月中旬，整整一个月，　我和我的团队穿梭在中国十多个城市的校园里。那　段日子里，我每天　5　点起床，6　点出门，8　点坐上飞
机，11　点到达校园，跟学校领导和一些学生　见面　，　下午演讲，晚上继续演讲，23　点到酒店登记　入住　。　如此循环往复。
虽然辛苦，但我很满足。我可以深深感到谷歌　这个品牌的强大吸引力。每一次演讲都是人员爆满。　在安徽大学，校方安排的演讲地点竟然是一个露天　大操场，当晚整个操场都密密麻麻坐满了同学；在　武汉大学，演讲是在一个　5　000　人的礼堂，我去洗　手间的时候，竟然看到几名同学从洗手间的窗户翻　了进来。也是在武汉，我的同事，从总部借调来的　研发总监李文飙，跟在我后面一起进入会场，但却　没想到他被拥挤的人群挤得摔倒在地。后来他告诉　我：“我看到是几位女生所以就让她们先走，没想到　她们力气那么大！”
尽管每天的工作非常辛苦，但是我们所有的人
都乐在其中。同事中的年轻人看到我每次下飞机时
都疲惫不堪，在路上睡得东倒西歪，就很担心我作　演讲的时候没有好状态。不过，拿他们的话来形容　就是，我总是能够“化腐朽为神奇”。去酒店洗个澡，　换身衣服，马上就恢复到精神焕发的状态。当时一　直跟随我做高校宣讲并进行实时采访的《大学生》　杂志社编辑王肇辉对我说：“开复，你是我见过的最　能扛的人！”他把　MSN　签名改成“见识了铁人”，后　来，招聘团队的人觉得这个称号很适合我，就全管　我叫“铁人”了。
每天的演讲之后，在该校进行的招聘笔试会马　上进行。笔试之后，我的团队会在当晚马不停蹄地　判卷，连吃晚饭的时间也没有。在偶尔不飞的晚上，　我就会替整个团队去买夜宵。有一次，我疯狂采购　了　50　盒各种各样的小吃，把这些年轻人都乐坏了。
就这样，招聘工作有条不紊地进行着。不过后　来，我发现连续一个多月的飞行最终还是留下了后　遗症。当　Google　这　6　个字母开始在各大院校计算机　系学生的心中生根发芽、当一切的工作变得井井有

条时，我整个右背部却由于频繁坐飞机而硬得像块
石头，就连按摩师傅都按不动，真的成为“铁人”　了！两年多以后，我像发现新大陆一样惊喜地发现，　终于有一个身高接近两米的按摩师能够揉开我僵硬　的后背了，一问才知道，他是全国田径冠军改行的！
谷歌中国
2005　年下半年，注定是我一生中最充实的日子。　谷歌中国一系列的启动工作都在紧张的筹备当中，　而我再一次亲眼见证一个充满朝气、欣欣向荣的团　队诞生的过程。这真是一种莫大的幸福。
2005　年　9　月，公司的联合总裁周韶宁来到谷歌　中国正式上班了。我和他第一次见面是在上海交通　大学招待所附近的一个咖啡馆里，韶宁很直率地说：　“开复，无论我们在合作中有怎样的想法，我们都　必须在任何问题上保持一致。我想，我们都不是为　钱来到谷歌的，我们只能成功不能失败。”在这次的

会面中，我们约定，如果两人有不同意见，那就在
私下里讨论、达成一致。在公开场合，谷歌中国永　远只有一个声音。
我们决定在各自擅长的领域带领这支全新的队　伍，韶宁主要在公司销售、合作伙伴等方面发力，　而我则负责政府关系、市场营销、媒体公关，当然　还有最重要的：带领中国的年轻人做出最好最酷的　技术和产品。当时，我们做出了一个很独特的决定，　我们两人决定共用一间办公室，这样就可以让我们　之间协调起来更方便。许多记者来采访的时候看到
这个现象都很惊讶。
可以说，正是有了这样的共识，在他离开前的　一年里，我们合作得相当愉快。
接下来的一个月，是第二轮“空中飞人巡演”　的日子。经过了第一轮的海选，现在进入了真刀真　枪招聘的阶段。这个时候，“李开复要招收　50　名‘关　门弟子’”的消息开始在媒体上出现，这让整个招聘　充满了神秘感。我告诉大家，所谓“弟子”就是一　批我可以亲自指导的新员工，我可以手把手地调教　这些中国的天才们，无论在职业规划、技术掌握还　是人生理想上，我都会竭尽全力帮助他们。所谓“关　门”意味着资源的稀缺性，因为第二年我们的招聘　就会扩大，而我就再没有时间亲自指导这些员工了。
应聘者趋之若鹜，越来越多的人把简历投向谷
歌。
进入谷歌到底有什么要求？这是直到今天，我
还会在不同场合不断被问到的问题。我用“创新实
践者”五个字来概括。
谷歌需要的创新，是可以实践的创新。我们不
需要那些只写论文、不动手编程的工程师，我们希
望一个有激情的工程师能从构思到编程一气呵成。　这样不但更有效率，而且还能够激发员工的主人翁　意识，这样做既符合公司的“放权”文化，也铲除　了大多数公司中从研究院到产品部门的技术转移的
艰难。
那么，什么叫做“实践者”呢？这意味着进入　谷歌的员工要讲究“实干”，因为谷歌是动手者的天　堂。我们认为，学生要把“内功”学好，不要只是　去学各种皮毛的语言、工具，还要把数据结构、算　法、数据库、操作系统原理、计算机结构、离散数　学等课程学好；另外，我们也要求应聘者有丰富的
编程经验，最好大学四年至少编过　10　万行程序。除　了这些硬功夫以外，应聘者还需要有很高的情商，　有团队精神，愿意与人合作。
招聘一开始，中国的高校精英和编程高手们的　PK　就开始了。很多高手披荆斩棘、通过了谷歌的层　层考试，也有很多高手“中途阵亡”。在高校里，每　一次演讲过后都是上千人参加谷歌的笔试，但最后

只有　50~100　人进入电话面试，如果再通过这一关，
候选人就会被请到北京参加最后的角逐。可以说，　竞争之激烈超出想象，几乎每　1　000　名学生中只有
1　个人能够被最终录用，这可是真正的“千里挑一”！　有一定工作经验的人则可以不参加笔试，但是
同样必须经过电话面试和最终面试这两关，能够最　终过关斩将的也是凤毛麟角。
这其中，我看到了一些让我于心不忍的例子。　有一个有工作经验的求职者，每次电话面试的结果　总是处于谷歌要求的边界线，可要可不要。这下可　惨了！因为谷歌不愿意错过任何一个可能的天才，　但是对于这种处于边界线的求职者，就需要更多的　面试官来决定是否接纳他。于是总部的面试电话接　连不断地打来。
不幸的是，经过　12　轮电话面试，他还是败北了。　后来，他的妻子给我写了一封长达　7　页的邮件。“我　们夫妻俩和孩子，还有父母住在一间　40　平米的小房　子里，我丈夫特别希望进入谷歌工作。每一次总部　打来电话，我丈夫都会很紧张地跑到洗手间去接电

话。有时候半夜来了电话，他也得马上从床上跳起
来去接。没想到经过这么多轮的折磨，最后的答案
居然是‘no’。现在，他的理想就这么破灭了。”　这封信看得我很心酸，但是我却无能为力，因
为公司一旦发出拒绝信就不能收回。不过，因为这　封信，我们意识到需要限制谷歌的面试次数，后来　规定每人最多只允许面试　8　轮，并且晚上　10　点以后　不允许电话面试。
有的应聘者没有输在“硬件”上，但却输在了　“软件”上，也就是说在面试过程中表露出的性格　让大家“放弃”了他。
有一位学生在谷歌的考试中几乎是满分，但面　试时却露出了让人无法理解的傲慢。他一见到美国　来的工程师王昕，就对她说：“哇，我真不敢相信你　这么年轻！你看上去好小！我觉得你才　18　岁！”这　倒不是特别严重，最让人无法接受的是，他答错一　个问题之后，竟然恼羞成怒地说：“你以为你很厉害　吗，我来出个题给你做！”这样的不谦虚，很难让我　们相信他以后可以和团队愉快合作。我们想也不想

就把他拒绝了。
我曾经游说过一位来自东南亚的教授加入谷歌，　他在所属专业里绝对权威。可惜面试时这位教授过　于傲慢，考官团最后劝我放弃，他们深信这位大教　授进入谷歌后也不会平等对待公司的员工。最终，　我接受了考官团的建议。显然，谷歌不需要那些不　符合公司文化的天才。
但是，面试过程中也有特例。有一位本科生，　面试成绩非常优秀，但当他的成绩单寄来的时候，　我们的招聘委员会发现他的许多计算机课程都是
60　或　61　分，有一位资深工程师坚决反对录取他，　说：“成绩本身不是那么重要，但却能基本看出一个　人的态度。这么多专业科目得　60　分，就意味着他对　自己不负责任，这么不负责的人，我们雇来以后怎　么能信任他呢？我要用一票否决权！”
大家都无法说服这位资深工程师，于是把眼光　转向了我，希望我能够说服他。这时我想到了谷歌　的文化，如果我强烈地发表了我的意见，那就会违　背公司的招聘准则：平等，及人人有否定权。于是，

我对这位总部来的资深工程师说：“这样好吗，你打
个电话给这名学生，你看他怎么解释他的成绩，如　果他不能说服你，你不用回来问我，我们直接拒绝　他。你说呢？”这位美国工程师痛快地答应了。
几天之后，他给我发了电子邮件：“我们雇用他　吧！我打了电话给他，他让我对中国学生又增添了　一份敬佩之意。那个学生说他们学校的计算机系非　常糟糕，老师什么都不懂。而且，考试的内容和实　际编程根本没有关系。于是，他每科考试都准备到　仅够‘低空闪过’的程度，就是这样，他以　61　分的　平均成绩，得到了计算机系的本科学位。”
还有一些奇人奇事让我印象深刻。有一个员工　的老板是我在　SGI　的朋友，他为这位员工写的推荐　信是：“他一个人可以顶　10　个工程师，谁不雇用他，　就是大傻瓜！”后来，这个应聘者来面试的时候，我　们发现他果然三下五除二就能将程序搞定。我们没　有当“大傻瓜”，马上让他加盟了谷歌。
后来有一个应聘者也显示出超常的能力，面试
的时候有　6　道题，他做其中的　5　道题都是手到擒来。
当只剩下最后一道题时，他想了想说：“这道题我拿
得不是很准，但我有三种思路！”随后，他把三种想　法都非常有逻辑地表达出来，令我们的招聘团队耳　目一新。作为工程师，最忌讳的就是对一个问题的　思考非黑即白，而他最大的特点则是反应快，思路
广。
但当我们给这个候选人　offer　时，他却犹豫了。
因为他的家人都不知道谷歌是个什么公司，他的妈　妈希望他去微软、英特尔、IBM　这样的老牌跨国公　司工作，而他的女朋友则希望他出国读书。他的犹　豫让我们的招聘团队看在眼里，急在心里。于是，　考官团让我出山去“三顾茅庐”。
当时我正在总部出差，为了和时间赛跑，我利　用在飞机上的时间，手写了长长的一封信，一下飞　机就让同事马上给这个学生和家长送去。当时我的　同事开玩笑说：“开复，你当年的情书怕是都没这么　长吧！”之后，我又想尽办法为这个应聘者的妈妈和　女友安排了一次晚饭。在饭桌上，我耐心地解释为　什么谷歌是最好的选择，因为除了软硬件设施的建

设，谷歌还特别重视对人才的培养。比如第一年，
谷歌会花　40％的时间让员工培训，这是工程师们非　常难得的学习机会。终于，我把应聘者的家属说服　了。因为说服了她们，我们招聘的第一年就实现了　“一个都不能少”的目标。
2006　年　1　月前，谷歌中国的全国招聘终于有了　最初的成果。50　多名“关门弟子”在北京相　会了　，　这就是谷歌中国最初的阵容，他们年轻、自信，个　个都是“人精”
除了工程师的招聘热火朝天，还有一个职位的　招聘也成了热门消息，那就是谷歌中国的大厨招聘。　沿袭谷歌全球的传统，谷歌在中国也要招聘一个五　星级酒店的行政总厨为员工提供可口的美食。行政　总厨在谷歌中国可不是一个简单的角色，他需要会　做上百种受员工热爱的美食，要有创新精神，要会　讲流利的英文，也要充满爱心，能和员工打成一片。　总之，我们心目中的大厨应该是一个“查理的翻版”。
大家都知道众口难调，那如何找到一个让大家　都满意的大厨呢？我和考官们很快达成了一个共识，

就是让他们在员工代表面前八仙过海，各显其能。
每个人自己设计菜谱、购买原料，直到做好一道道　菜肴，然后让“民选员工代表”给每一道菜打分，　最后得分最高的