首富从地摊开始-第221章

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　　也许给他们的待遇非常好，平时对他们也好，再加上他们品性不坏，懂得感恩，怀着感恩之心做事吧。
　　管理能力都是70分出头，都有过管理经验，但没有特别优秀的。
　　至于羽然，忠诚达到97分，管理能力仅有60分。如果不是管理慈善机构，估计管理能力真的不合格。
　　陈石探测羽然的忠诚度，谈不上怀疑她，只是带着一些好奇。但有这个查看能力，就看了一次。
　　至于其它人，有道是你无害人之心，但防人之心不可无，并无道德或过于信任问题。
　　下午，陈石要去公司一趟。
　　昨天，他就通知新十城的负责人汇聚蓉城，今天下午一点开会。
　　新十城，指的是粤城、深市、申城、苏城、杭城、建城、青D、宁城、西AN、合市。
　　目前已经辐射的老五城，指的是蓉城、渝城、沙市、郑城和武城。
　　这新十城准备了这么久，但一下子开十个城市，也很容易出现纰漏。
　　金手指多了新功能，倒是可以尝试查看一下部下的忠诚度和能力。
　　这些城市负责人，都是从猎头资源里筛选出来的精英，年龄都是35岁到45岁之间。
　　下午一点钟，公司还没开始上班。
　　上午的时候，这些城市负责人又到蓉城的各店考察、学习。
　　其实大部分店都准备好了，随便都可以直接开店营业。
　　不过，陈石打算推迟到明天，统一开店营业，制造全部火爆营业的现象。
　　如果上百家店平时营业业绩一般般，但突然间变得非常火爆，总被会有心人发现这一奇特现象的，可能会给陈石带来难以控制的麻烦。
　　陈石走进会议室，看到新十城的十个负责人，逐一查看忠诚度和管理能力。
　　忠诚度最低的71认可，最高的80，勉强达到忠诚的程度。
　　管理能力方面，最低的74，最高的86，只有5个80分以上，相差比较大。
　　申城的负责人詹峰管理能力最高，86分，不过忠诚度只有77分。
　　看来，金手指的评比标准还是非常严格的。
　　这算是有惊无险，忠诚度和管理能力，并不固定不变。
　　忠诚度变化非常快，除非达到100分后，想变就不可能了。
　　管理能力到了他们四十岁左右的年龄，想变化都比较难了。
　　今后，如果再次挑选分公司副总、大区域（多城市）负责人，要求忠诚度必须超过70，管理能力必须达到80分才行。
　　但如果有经验，管理能力差一点也是可以放宽录取的。
　　至于这些城市负责的人上级方致远，管理能力只有75分，但忠诚度却有90分。
　　也是了，这家伙很早就跟自己了，陈石看到这个忠诚度分数，感到欣慰，算是没看错人。
　　查看完毕，陈石让大家坐好位置后，直入话题：
　　“现在开会吧，客套话就不多说了，各自城市，准备工作做得怎么样？”
　　“按照实际情况汇报，有困难提前说出来，一起解决。我也没指望你们都准备好了，毕竟有些仓促，公司管理能力跟不上公司发展速度。”
　　“但我要你们明白，晚一天营业，一个城市就少上亿营收。但若虚报，故意隐瞒数据，从哪来就从哪里回。把事做好，公司不缺奖励大家那点钱。”
　　有时候，陈石说话很直白，必须定时地敲打这些城市负责人，没有一点约束，真的会松散，再优秀的人才，也有犯错的时候。
　　况且，他们的忠诚度并不高，如果降到65分以下，陈石真的考虑辞退这些重要岗位的人。
　　如果是一般岗位，只要不是背叛他，陈石都可以接受，作为一个老板，不可能要求所有员工都喜欢他。
　　当然，必须有能力，会做事。
　　“老板，苏城三天前就准备好了，等待同步开店。支出方面，有些大。”负责武城的周尚阳开始汇报工作。
　　奖励措施就提前公布开来了，整个分公司严阵以待。
　　首开营业正常，负责人奖励十万元，最底层的员工，最少也能奖励两千元。
　　店员都能奖励半个月工资，店长一个月工资，这一次奖励幅度非常大，集团是拿钱来求快且稳。
　　但若有一家店出现问题，负责人奖励没了。
　　若出现人员伤亡等严重事故，直接滚蛋。
　　不过，如今有了忠诚度和能力查看功能，真的出事，不是这些人的直接原因，陈石会从各方面进行考虑处理的。
　　其实名城都准备了很长时间了，足有三个月时间。
　　店员反复训练，按照公司的SOP操作流程进行训练。
　　比如店员整理衣服非常简单的动作，一件衬衣的折叠方法，多少个步骤，几秒钟内要求整理完成，叠成什么样才为合格，都有标准和数据指标。
　　新进的店员不理解培训老师要求这么苛刻，但看到公司火爆店铺情景时，大概理解了。
　　就是要求标准化作业，工作效率高。
　　一家店铺一天时间可能销售额达几十万，甚至上百万，需要整理的衣物非常频繁。
　　时间，都是一点一滴挤下来的，这里卡了下，堵了下，可能就会影响整个店铺的正常运行。
　　这跟高速公路一样，一个车主出事，全程高速全堵。
　　不仅如此，服务语言要求简练，周到，一一列出。
　　营业时店内非常忙碌，店员没有太多的时间与顾客墨迹，但又要保证服务周到。
　　所以，时间的把握要求非常高。
　　个人形象要求打理，同样有要求。
　　披头散发来上班，当然不行。
　　各方面要求苛刻，薪水福利待遇在同行业却是顶尖水平，想进可不是那么容易。
　　学历、长相、口才，都有要求。
　　可以说，神石集团的招人要求和培训要求，已经成为服务行业的一流标杆。


第375章　公司问题
　　陈石开会不是炫耀自己的威风，而是监督、督促检查工作，最终目的是完成工作任务。
　　当然，一年几年聚集会议，也是一种心照不宣的控制。
　　否则一年都不见一两回，谁知道底下的人如何搞、如何想。
　　要是实际来之前，集团总方致远已经到每个城市复查，现场验收，批评的批评。
　　如果再在老板面前，出现遗漏，那他这个副总工作没做到位。
　　各城市负责人看着陈石全程无表情听汇报，有疑惑时又问这问那的。
　　可不是随便忽悠，问的问题很刁钻，常常是很容易忽略的问题，各个负责人也算是体会到老板的能力了。
　　“有问题就主动提出，一起解决，我又不是一言堂。”汇报到一半，陈石还是打破了太安静的气氛。
　　接下来好一些，各负责人主动提了一些疑惑和可能存在的隐患问题。
　　有些是陈石遗漏的，比如店员老龄化的问题、网店的冲击影响、是否接受网上预购、VR购物、品牌之争、不合格率问题。
　　一会后，会议开完，这十个负责人松了一口气。
　　这算幸运了，他们碰上脾气好的老板。
　　作为高层，常被老板批评，甚至骂人都是正常的。
　　晚上一起聚餐时，才看到老板全程笑容，什么都可以聊，才知道眼前这个年轻人，其实还是一位在校大学生，也有少年天性的一面。
　　明天上午十点正式开店营业，没有打折优惠，活动。
　　如今陈石的店铺，有很明显的标志性，识别度非常高，称为超级网红店。
　　自从店铺开始装修，就有无数人关注这些门店。
　　有些同行，看到神石服装店不远，就非常地忐忑，自自认倒霉，很不欢迎，毕竟蛋糕就那么大。
　　但非服装店，就非常欢迎神石集团的专场店进驻，也能沾些人气。
　　。。。。。。
　　3号早上，神石集团召开高层会议。
　　参与人员不多，张倩、方致远、杨瀚文、从苏城赶过来的廖伟，他是苏城超级服装工厂的总经理。
　　就这几个人，陈石当然不忘记使用金手指查看他们的忠诚度和管理能力。
　　张倩忠诚83，管理能力达到90分；
　　杨瀚文忠诚88，管理能力84分；
　　廖伟忠诚74，管理能力85分。
　　廖伟忠诚度有些低，陈石还能接受，不过需要注意。管理能力倒是很强悍，能达到85分，实在难得。
　　张倩就是一个超级女强人，昨天陈石他查看了很多管理人员，超过85分都算少，没几个，更不用说90分，顶尖水平。
　　陈石很少关注苏城的超级服装工厂，此时看到廖伟，看他忠诚度，心里略有些担忧。
　　“廖总呀，苏城的工厂，我很少过问，就是信任你，希望你好好做下去，能不能做好，就看你这个龙头带得如何了。”
　　“感谢老板信任，我一定不辜负你的重托。”廖伟看到老板第一个点他名，在其它老总面前如此说，压力更大了，同时心里有些感激。
　　陈石看看自己说了这些话，对他的忠诚度有什么影响。
　　果然，忠诚度提升了1点，达到75。
　　陈石又继续跟廖伟说了一些信任的话，结果忠诚度还是75。
　　看来，忠诚度不是那么好提升的。
　　“找大家来，是张总的意思，讨论一下公司管理体系问题。”陈石脸色肃然，率先开口说，
　　“集团发展越来越快，但公司成立时间不到两年时间，表面上看起来没什么大问题，其实埋下了很多隐患。”
　　公司给的福利待遇好，员工们做事都很积极，在这两年内是没什么问题的。
　　现在部门之间的工作处理靠人来协调，而不是制度。
　　就是说，本来是你的工作，我跟他关系不太好，他就先放着不做；若是熟人找他，就能插队先做。
　　公司人多，流程繁杂。
　　老人走，新人到，如果没有留下以前的标准化文件，就得重新让人来做，耗费人力财力。
　　以上这些，都是神石集团目前存在的问题。
　　总结到底，就是制度、ERP管理系统、企标或标准化工作的问题。
　　第一，制度，即无规则不成方圆，这种道理是个人都能理解。
　　但公司制度的重要性，不少人难以理解。
　　有没有把制度当成一种形式，管理人员是否理解透切。
　　故意针对，满腹牢骚埋怨企业，制度面前人人平等，存在制度，奖惩分明，否则形同虚设。
　　无制度或制度不全，责、权就没办法量化，部门多了，交叉就多，人的因素越来越多，实现非人化管理，解决管理者，抑制人为因素，可不仅仅是管员工。
　　集团目前当然有制度，只是暴露出来的问题比较多。
　　这个时候不完善，而集团越来越大，人员越来越多，以后改革需要付出的代价就非常大。
　　第二点，ERP管理系统，即企业资源计划（Enterprise　Resource　Planning），现在很多公司都流行用这个了。
　　比如财务管理软件会YOU，仓库管理。
　　但其它部门，可能用这个ERP或类似的管理软件就很少了。
　　神石集团当然有这一套东西，公司去年从软件公司买了一套，花了几十万。
　　但如今感觉不适用公司了，需要更换。而且没有整合起来，就是各自部门的系统不一样。
　　好的公司管理软件，真的涉及到上万人集团的话，估计得花数百万，甚至上千万。
　　集团不缺这个钱，但普及软件，需要一个很长的学习过程，可能会影响公司运作。
　　但势在必行，晚做不如早做。
　　最后一点，标准化文件工作。
　　一个公司非常重要的东西，就是知识。
　　就比如，如果一个老员工走了，正好老员工负责几台设备的管理，如果设备操作和比较复杂，出问题怎么办，接替人就难接手。
　　如果有这些设备的维护、操作、注意事项，形成文件，老员工辞职后，接替人短时间内很快就能摸索清楚机器。
　　有些设备，特别是非标设备，由于设备的独特性，有一些细节问题，没有经过数月数年的摸索，很难熟悉。
　　有些公司虽然有这一套东西，但多数是形式，应付外人而已。
　　陈石作为老板，叫大家过来碰个头，接下来的具体工作，以上工作如何优化，他就当甩手掌柜了，最多负责文件的审批，有空就多看，没空就直接签名。
　　大家讨论了一个多小时，会议就完了，各自离去。


第376章　体验店
　　等大家离开，杨翰文单独留了下来，等他们全走后，略有忐忑地向老板说：“老板，有空没，我有一个商业方案，想跟你聊一聊。”
　　他这个商业计划比较费钱，但对公司长远发展来说是很有帮助，最怕老板不认同。
　　陈石眼神发光，接过他的文案，略有期待：“哦？什么好计划，说来听听。”
　　杨瀚文深呼吸了一口气，然后才说：“老板，是这样的，我想建立文化体验店。”
　　看到老板点头，还是淡淡的微笑，心松